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湘南レーベルは、湘南のビーチカルチャーをベースにホテルやカフェ、シェアハウスなどを展開しています。
松山竜造氏は有名ホテルのレストラン勤務などを経て2020年に入社。現在はホテル事業部長として活躍されています。「8HOTEL CHIGASAKIの立ち上げに関わり、開業時は支配人も兼任されました。

8HOTELのコンセプトは、「1週間が8日あったとするならば、人はどのようなインスピレーションを抱くのだろう」というもの。湘南というビーチカルチャーと、ホテルで過ごす非日常を織り交ぜて作られています。
コンセプトに沿った体験価値として、8HOTELが提供しているもののうち特徴と言えるのがサウナとプール。サウナ好きの男性一人客にも多く利用されています。
また、毎週日曜にはヨガイベントも開催しており、プールでは水に浮かべたボードの上で行うサップヨガが若い女性やカップルから人気を集めています。

ほとんどのグループに共通していた施設はサウナです。
サウナは8HOTELも特徴のひとつでもあるため外せないと考えたグループが多かったようでした。
屋上にリラクゼーションスペースやプールを備え、非日常の空間を提供するとしたグループもありました。

ペルソナで違いが出たのは、日帰り観光客の設定です。
羽を伸ばしに来たバリキャリ女子、外国人男性、地方からプチ贅沢をしにきた女子大生、などなど。
それぞれのグループで想定されたターゲットに沿ってサービスもさまざまなものが提案されました。
例えば外国人向けに和室を完備。「渋谷で和室は珍しいのでは」と提案されました。
都心にいながら非日常が味わえるよう岩盤浴や足湯を提案したグループも。
また交通の良さを生かし、タクシーの手配やお迎えサービスを出したグループもありました。

表彰されたのは、明治神宮外苑に隣接したエリアに作り、自然を感じられるホテルを提案したグループ。
屋上には芝生を敷いて自然との一体感を目指しました。
松山氏からは「課題解決感があり、プレゼンも分かりやすくまとまりがありました」と授賞理由が伝えられました。グループの学生からも「資料作りも工夫したので受賞出来て嬉しい」と喜びの声が聞かれました。

2024年5月24日（金）に、エストニアでビジネスを行うNext innovation OÜ様、株式会社三修社様をお招きし、「グローバルビジネス」、「アントレプレナーシップ」、「スタートアップ」などについて意見交換会を行いました。

エストニアやグローバルビジネスに興味のある学生6名が集まり、Next innovation OÜ様が持ってきてくださったエストニアのお菓子をいただきながら話に花を咲かせました。

まずは、Next innovation OÜ様から、あまり聞き馴染みのない「エストニア」という国についてご紹介いただきました。約700年もの間、他国からの支配下に置かれた歴史がある一方で、現在では、先進的なIT政策やデジタル教育分野ではヨーロッパ１を誇る国家となりました。

エストニアと日本の架け橋としてビジネスを行うNext Innovation OÜ様から、エストニアの歴史や現代のビジネスについて直接お話を伺うことができ、学生からは「エストニアに行ってみたくなった」といった声が上がりました。

その後、2つのグループに分かれ、エストニアの文化やビジネス、、エストニアの教育について意見交流を行いました。

長年にわたり他国からの支配を受けていたエストニアが、どのようにデジタル国家と呼ばれるまでになったのか、学生各々が気になることを質問し、終始にぎやかな様子が伺えました。実際に他国との懸け橋としてグローバルに活躍されている社会人の方々と交流したことで、さらに視野が広がったのではないでしょうか。

本学では、引き続き、社会に出た際に役立つ実践的なスキルを身につけられるよう、社会連携やグローバルな取り組みに力を入れてまいります。

ご参加いただいた企業様の情報はこちら

Next innovation OÜ　https://next-innov.ee/ja/

三修社　https://www.sanshusha.co.jp/

はじめに伝えたのは3つの仕事観。
「Job」「Career」「Calling」という言葉です。「Job」は、お金を稼ぐ手段としての仕事のこと。
「Career」は自分も成長していく仕事、「Calling」はやりがいがあり、することが喜びである仕事です。
「私も最初は、仕事はお金を得るための手段としか考えてなかったのですが、仕事を通してこんなことを実現したいという気持ちの変化があり、今はやりがいのある仕事になっています」と、自身の仕事への意識が変わった経緯を話されました。

そこで言われたのが「辞めるなら、売らなくていい」という言葉。
その代わり、客一人ひとりに合わせ、プロとしてメイクの仕方を教えることをアドバイスされました。そこで言われたのが「私たちの仕事は単に化粧品というモノを売ることではなく、お客様の魅力を引き出すことなのよ」美容のプロとしての知識をお客さまのために使うことの大切さを気付かされました。
瞬時にその人に合わせたメイクを、自分の知識と技術のなかから選んで伝えること。そのことを意識して接客するようになると、徐々に売り上げにつながっていきました。
さらに客から「教えてくれてありがとう」と感謝されるように。
「もっとありがとうと言われたいと思うようになりました」と語りました。

この経験から関根氏は「それまで自分を評価するのは上司だと思っていたのですが、自分を評価するのはお客様」と意識が変わります。
そこから礼儀作法や滑舌、お礼状を書くためのペン字などなど、お客様のため自分に足りないものを自ら学んでいったと話します。
「環境はまったく変わってないのに、仕事に行くのが楽しくなった。不思議ですね」と意識を変えることの大切さを伝えました。

のちに国際事業部に異動になった関根氏は、自己肯定感を高めるように意識するようになったと話します。当時の上司はドイツ人。
英語はそれほど得意でなく、原稿にルビを振り必死で英語スピーチをしたこともあったそう。
なぜ自分がこの部署なのかと上司に尋ねると「大事なのは語学力じゃない。自分の意見をはっきり言うというところがいいんだ」と言われたのです。
物おじせずなんでも話すことがグローバルな人材に必要なことだと教えられ、自信を持つことの大事さに気付いたと言います。
現状、出世するのは男性が多いのが現実。しっかり競争意識を持ち自己アピールできる女性になってほしいと伝えました。

「皆さんも自分に自信を持ってください」と語られました。

講演の後は質疑応答の時間となりました。
「様々なことに挑戦しすぎて中途半端になってしまうときは、一つに絞るべきでしょうか」という質問には「挑戦しなかったら分からなかった出会いもある。最初から一つに絞らないでいいと思います。そのなかで深めていきたいものをみつけていけるでしょう」と回答しました。
「人のいいところを真似したいと思う前に、自分と比較し悔しいと思ってしまうがどのようにポジティブに変換すればいいでしょうか」という質問には
「負けず嫌いなのはいいと思う。悔しいと思わせられたということはどういうことか考えてみましょう。自分もできるはずと思っているからかも」と回答されました。

オリエンタルランドは1960年に設立しました。社名には「東洋一のレジャーランドを作る」という思いが込められています。
創業者がアメリカに視察に行った際、現地のディズニーランドに衝撃を受け「日本の子どもたちにもぜひ体験させたい！」と夢を抱いたところから始まりました。
現在東京ディズニーリゾートのある浦安市は、当時は漁師町。
一帯を埋め立てるため、漁師と粘り強く交渉が行われました。漁業権を放棄してもらうとき、創業者たちは「絶対にあなたたちの海は無駄にはしない」と漁師たちに素晴らしいテーマパークにすることを誓ったそうです。

オリエンタルランドの企業使命は「夢、感動、喜び、やすらぎを提供する」。
横山氏は「東京ディズニーリゾートでは、お客様にハピネスを提供することが企業使命の実現に繋がります」と言います。
テーマパークのビジネスモデルは利益を投資に回すスタイル。
利益をさらにアトラクションやイベントなどに投資し、「ハピネスという新たな価値を提供することでまた売上を上げる」というモデルだと説明しました。

ここで問題になるのが、日本の人口減少です。
テーマパークはお客様に遊びに来てもらわなければいけません。「どうしたら人口が減っても利益を産み、それを投資に循環させてハピネスを提供し続けられるでしょうか」と横山氏は学生たちに問い掛けました。

学生は班でディスカッションをしてそれぞれ案を考えます。
「海外からの集客を増やす」「遠方に住んでいる人へアプローチする」「AIの導入」などさまざまな答えが出ました。
横山氏は「どれも間違いではないです」と言い、他にリピート回数を増やしたり、離脱者を減らしたりという観点を話しました。
そして「これらを実現させるためには、ファンを増やすことが大事です」と言います。

横山氏は「東京ディズニーリゾートにファンクラブがあるのを知っていますか？」と質問。
手を挙げたのは数人でした。オフィシャルパークファンクラブである「ファンダフル・ディズニー」は2004年から始まり、現在会員数は約10万人。メンバー限定のグッズがもらえたり、ファンイベントなどに参加出来たりとさまざまな特典がついています。
ただ、若者の会員は多くありません。

そこで、今回の課題は「Z世代のファンダフル・ディズニー会員を獲得する施策を提案する」こと。
「本当にこれは、私の部署で大事な課題になっています」と横山氏。
学生たちは「マーケティング開発部に配属された新入社員となって」課題解決に挑みます。提案資料は、Z世代に会員が少ない原因について仮説をたて、成功すると思える根拠を示す、という実際の企業さながらのものを作成します。

最初の発表は1班から。
Z世代がよく見るSNSにはファンダフル・ディズニーの情報が少なく、フィルターバブル現象により、積極的に検索しない限り情報を得られないことを指摘。
そこでZ世代が魅力に感じる特典を付けることを提案しました。予約確保できる権利のほか、会員限定のイベントやパーティを開催。その様子をSNSへ投稿することで、拡散も促します。
横山氏からは「フィルターバブルへの着眼点は良いですね」とコメントがありました。

次の8班は、なぜファンクラブに入るのかを調査。
先行特典やライブの当選確率が上がるからという人が多く、チケット争いには手段をいとわないという実態をつかみました。
そこで、ディズニー以外のアイドルやアーティストなど多くのファンを持つ「推し」のショーを、ファンダフル・ディズニー会員限定で行うことを提案しました。

2班は体験価値を重視。
会員限定でパーク内外の清掃を担当するカストーディアルキャスト体験を考えました。SNSのショート動画などで宣伝し、口コミ増加を見込みます。

横山氏はターゲットがSNSでどう広告を見つけるか質問。
学生たちは「若者たちは、年1回はディズニーに行きたいと思っている。行こうと思う時期に情報を検索するため、そのときに見ると思います」と回答しました。

9班は季節ごとの限定フードに着目し、人気のあったメニューを会員限定で復刻することを提案しました。

7班は、Z世代は映え思考であることに注目して、プロのカメラマンに写真を撮ってもらえるディズニーフォトサービスを挙げました。
さらに会報にランダムトレーディングカードを付けることを提案。
トレーディングカードは若者に人気であり、スマホケースに挟むことが流行っていることを伝えました。

次の4班はパーク内で使う東京ディズニーリゾート・アプリに広告を展開することを提案しました。
待ち時間などにアプリを開くことで目に付き認知度向上を目指します。
また、会員が友人を紹介するとアトラクションの優待券をもらえる案を出しました。

横山氏が「東京ディズニーリゾート・アプリはパークで楽しむためのアプリなので、なかなか広告は難しい」と内情を伝えるなど、本物さながらのフィードバックもありました。

3班は若者に人気のカチューシャにクローズアップ。
会員限定のサブスクリプション制を導入し、入園したときに借りられるシステムを提案しました。
「問題になっているグッズの転売対策にもなる」と強調。さらにファンダフル・ディズニー専用アプリを立ち上げ、ファン同士の交流の場を作る案を出しました。

横山氏からも「サブスクは面白いですね」と感嘆の声が聞かれました。

5班は若い女性に人気のアフタヌーンティーを会員限定で行うことをプレゼンしました。
SNSで「#アフタヌーンティー」というタグの投稿が多いことを説明し、ディズニーキャラクターをイメージしたメニューを出すことを提案。
SNSに投稿してもらうことで拡散に期待するとしました。

最後は6班です。
若者がパークに行く目的をアンケート調査。
アトラクションに乗ることが目的の人が多いことを説明し、アトラクションの優待券の販売を提案しました。

全班の発表が終わると、横山氏と東氏が話し合い、2チームの受賞を決定されました。

準優勝は2班でした。
「知名度を上げる施策が良かった」と横山氏からコメントがありました。
そして優秀賞は7班。
学生からは「最初は全く違う案を考えていてうまくいかず不安でしたが、何が欲しいか考えてトレーディングカードで全員一致して頑張れた。結果につながってよかったです」と感想がありました。
横山氏からも「トレーディングカードは、なかなか自分たちからは出ない切り口。このまま採用とはいかないが、確かに可能性はあると思いました」と評価を頂きました。

2チームには商品としてディズニーのグッズをいただき、学生たちからは笑顔がこぼれていました。

東氏からは「いくつか私たちが検討している案もあり、認知率などの数字なども私たちの認識と合っていました」と評価が。
その上で、広告費に見合うか、より効果的にどうやってロイヤリティにつなげるかという「労力対効果」の視点は少し足りなかったと指摘。
また、体験サービスが多く提案されたことに触れ、「遠方にも住む会員に体験を届けるというのは難しいんです。グッズは全員に届けられる」と難しさを伝えました。
「さらに施策を考えるのは楽しいですが、それをやる必然性やストーリーが、仕事の上で重要です」と企画を考える根底の考えを伝えました。
横山氏も「ストーリーをつなげること、顧客の立場に徹底的に立つことが、なるほどという説得力につながります」と話しました。

資生堂は1872年創業の150年以上の歴史を持つ日本を代表する企業です。現在の売上比率の73％は海外で達成している、立派なグローバル企業でもあります。
けれどもそんな大企業でもコロナ禍の打撃は大きかったと言います。
「コロナ禍でお客さんの購買の意識も、市場も変わりました。変わっていく環境にどう対応していくかが大事」と『ビジネストランスフォーメーション』という言葉を伝えました。
「ただ、変わりたくないところ、資生堂らしさはなにかということも考えていかなくてはいけません。大事な部分が変わらないために変わり続ける」と、企業の理念を伝えました。

岡野氏はデパートの営業部からスタートしました。
しかし、いつかは海外で働きたいと思い続け、募集があった際に手を挙げ国際マーケティング部(SHISEIDO GLOBAL BRAND UNIT)に配属。以来ずっと商品開発に携わっています。
そのなかの一つ、2018年に大学生をターゲットにしたブランドを立ち上げた際の経験について詳しく語ってくださいました。

若年層のメイクポーチに資生堂のアイテムを入れてもらいたい、という思いから大学生たちへアンケート調査をすることからスタート。
そして資生堂らしさをどう表現するかを考えます。手をかけて心を込めて作られる、という共通点から日本伝統の和菓子をコンセプトとすることで、繊細な『手つむぎ』を表現し商品として届けようと考えました。
コンセプトが決まれば色作り。研究所で他のブランドのアイテムも参考にしつつ、若い世代に受け入れられそう、かつその時期に流行りそうな色を考えます。さまざまなものを混ぜ合わせて考え、ときには絵の具にジャムを混ぜたことも。
色を研究所に伝え製品ができると、話題化の仕掛けとして有名和菓子店とコラボレーションしてポップアップストアを展開。
その甲斐あってSNSで話題となり、2018年限定のブランド予定でしたが翌年以降も展開する大成功をおさめました。

順風満帆に見える岡野氏の活躍ですが、表で示された人生はアップダウンの連続でした。
入社直後は営業の仕事がつらく落ち込みますが、徐々に仕事が楽しくなり上がっていきます。念願の国際マーケティング部に異動するも、やりたかった仕事とは違い理想と現実のギャップに悩みます。
仕事が認められるようになると自信が付き、「今は思い通りの商品が作れるようになってきた」と、「今は仕事がとても楽しいです」と語りました。

また、岡野氏のなかで大きな出来事として「母という新しいキャリアを始めた」こと」だと言います。
「育児は未知の世界で、仕事をしているほうが楽だと思ったくらい」と両立の大変さを話しましたが「家庭だけではない、仕事での顔があることは自分にとって、とても良かったと思います」と語りました。

ここで岡野氏は「自分の原点」という留学中のひとつの出来事を語りました。
空港で、全盲・難聴の男性に助けを求められ、なんとかコミュニケーションを取り手助けしたエピソードです。彼が飛行機に乗る間際、満面の笑みで手を振ってくれたのを見たとき、岡野氏は「今までにないものを感じました」と話します。
自分が人を助けられたという満足感や、喜ばせられたという嬉しさ。それらがとても印象的だったと言い、就活のときはこのエピソードをエントリーシートに書いたり面接で話したりしたと語りました。

「ガクチカというと、学生時代に力をいれたことだけと思われがちですが、こういった日常の一コマでもいい。自分の言葉で、何が自分のなかで価値になったのかを伝えられること」が大事と力強く話します。
ドキドキしたりワクワクしたり、自分しか経験してないことを探すことが、就職活動でのヒントになると話しました。
心を重んじ、「自分が何をしたいのかを大事にしてくれる企業を選んでほしいと思います」と講演を終えられました。

講演後に学生は班ごとで話し合いが行われました。
その後意見や感想をリアルタイムで掲示板に投稿し、読み上げる形で質疑応答がありました。就活について、女性として働くことについての質問が続々寄せられます。

「就活のときにやりたいことはありましたか」という質問には「なかったです。やりたいことではなく、自分が大事にしていたいことを忘れなくていい企業を選ぶことが大事」と回答しました。
「内定を取る秘訣は？」というものには。
「私はエントリーシートを企業に合わせて書き換えたりはしていなかったです。企業に合わせず、自分の大事なことを軸に勝負し伝えることで、共感してくれる企業と縁があると思います」と話しました。
岡野氏が働く女性の先輩としての姿を示してくださったことで、学生たちは自身のやりたいことや軸を考えるきっかけになる講演でした。

井上氏は独立行政法人の日本スポーツ振興センター出身。
国立競技場や国立代々木競技場の運営などを行う法人です。
連合に関わるようになってからは、男女雇用平等について本格的に携わり、男女雇用機会均等法などの改正にも関わりました。参考人として国会で意見陳述した経験も。

井上氏は「職場のなかだけでなく、社会にジェンダー平等を広めていきたい」と話します。
「これからは一人ひとりが自立して生きていく時代です。待っていても白馬の王子様はやってきません」と、女性が生きていくには一人ひとりの自立と、社会の理解が広まることが必要と語りました。

まず井上氏は戦前の女性の立場から話し始めました。
戦前の民法は「妻の無能力」と呼ばれる規定があったのです。夫の許可がなければ働くこともできませんでした。
この不平等に女性たちが立ち上がり、1945年に女性も参政権を獲得。
1946年には39名の女性議員が誕生しました。

井上氏は、学生たちに知っておいてもらいたい言葉として「アンコンシャス・バイアス」を紹介しました。
アンコンシャス・バイアスとは無意識の偏見。男性は車の運転が上手い、女性は地図が読めないなど、いつの間にか感じてしまっている偏見のことです。
「こういう思い込みを言われたことはないか聞くと、多くの女性に経験があります」と井上氏。

合わせて「ステレオタイプ・スレット」についても説明しました。
「女子は数学が苦手だ」と言われたグループの女子の、数学テストの正答率が著しく下がったという研究を伝え、「自分に対して思い込みを入れないで進路選択してください」と語り掛けました。

女性活躍のための壁は、「採用」「育成」「継続」「昇進」の4つあり、まだまだ男性ばかりの職場や、女性の採用率が低い職場も多くあることが問題です。
さらに育児と仕事の難しさはかなり深刻で、管理職などの役職を目指す女性も少ないのが現状。連合でも、地方連合会など100近い組織のうちトップが女性なのはわずか3つ。
井上氏は「これが現実。連合からも変えていきたい」と話しました。

「強制的に女性の役員を何割以上にするなどと決められないのでしょうか」という質問には「できます。実際にそうしている国もある。ただ日本では、実力に合わせてなるもので片方の性を優遇することは不公平ではという考えが根強い」と回答されました。
「女性も働く場が増えてきたと思っていたが、実際には非正規で働いていることが多いと知り残念な思い」という感想には、「そうですね。でも、知るは力です」と話しました。
知らずに社会に出るのと知ってから臨むのではまったく違います。
これから社会に出る学生たちに対しエールを送りました。

菅村氏は神戸大学の大学院へ進学。
卒業前の就職活動において、とある企業の面接で「女性が大学院に行ってなにがいいの？」と言われたと話します。
女性というだけで、学びの機会を得ることを否定されるのかと憤った経験を話されました。

法的トラブルに対する支援を行う法テラスを経て、女性の地位向上の仕事がしたいと青年海外協力隊に参加し、シリアなどに派遣。活動に尽力されました。
中東における女性の人権問題はよくニュースになりますが、「日本の女性も本当に大変」と菅村氏。現在は連合に勤務しています。

労働条件の最低基準を定める労働基準法は1947年に制定され、第4条において「男女同一賃金の原則」が明記されました。女性であることを理由として賃金の差別的取扱いはしてはいけないというこの条文は一見男女平等のように思えます。
「しかし、募集や採用、配置、教育訓練、昇進や定年等における、男女の差別的取り扱いは禁止されませんでした。」と菅村氏は指摘しました。
性別による差別をなくすことが必要と、1986年に「男女雇用機会均等法」が制定。
2007年改正により、女性だけでなく男女双方に適用される法律となりました。

しかし、長時間労働の慣行が引き続き残った結果、均等法には、男性と同様に長時間働けることを前提とした「男性並み平等」の課題があります。家事や育児などの家族的責任と男性並み平等との葛藤による仕事と家事・育児・介護の両立の困難から、少なくない女性がパートや有期、派遣雇用という形で雇用形態を変えて働いてきました。こうした労働者を保護するため、派遣法やパートタイム・有期雇用労働法が制定されています。
少しずつ改善していますが、完全な平等を実現するにはまだ課題も残っています。

菅村氏は育児休暇についても言及。
育児休暇も労組の取組から始まりました。当時は、女性が結婚したり子どもを産んだりしたら退職を迫られることが横行していました。電電公社の組合が働きたい女性たちからの要望を会社に要求。育児休暇が導入されたのです。

今では浸透してきた「育休」ですが、それでも男性の取得率はなかなか上がらない現実があります。休暇を取りたくても言い出せない人はまだ多くいます。
さらに、育休を取得できたとしても数か月の空白期間や、時短勤務はキャリアに響き昇進が叶わない女性も多くいます。結果として、男女間の賃金の差異は大きくなっています。
「これでは子どもを持つ人が少なくなっているのは、当たり前のことです」とさみしそうな口調で菅村氏は付け加えました。

小林氏は教師を目指し教育学部を専攻するも、企業への就職に興味が湧き、証券会社へ入社。
その後転職した先が倒産の憂き目に遭うも、縁あって産業別労働組合（JAM）の仕事に関わるようになり、連合へ出向されました。

フェアワーク推進局では、非正規雇用などで働く人たちの声を集め、実態を把握し、課題解決につなげていく活動をしています。
その対象は非正規雇用者、パートやアルバイト、フリーランスや外国人労働者などさまざま。
またLGBTQといった性的少数者などの方々も対象です。性別･年齢･国籍･障がいの有無などに関わらず、一人ひとりが尊重され、公平で働きやすい職場環境を実現するために活動されています。

連合は、各企業・業界の労働組合が加盟するナショナルセンター（中央組織）です。労働組合とは働く人たちが自主的に組織するもの。職場の環境は安全か、法律違反はないか、ハラスメントはないかなど相談を受け、意見を取りまとめる窓口です。
労組は二人以上で作ることができ、現在連合には690万人以上が加入。非正規雇用者やパートなど正社員以外も加入でき、現在加入者の約2割が正社員以外の方です

「憲法や労働基準法があるなら、労働組合って必要？と思われる人もいるかもしれません」と小林氏。
「私も勤めている時は、労働組合のことをよくわかっておらず、時間外に色んなことを聞かれて正直邪魔だなと思っていました」と告白。
しかし、「今は必要だと思っています」と言います。

例えば週休2日が常識になっていることも労働組合の活動の結果。
労働基準法には「少なくとも毎週1日の休日か4週間を通じて4日以上の休日」としか決められておらず、週6日働くことは違法ではありません。
これでは労働者が大変だと労働組合が活動を行い、週2日の休みを勝ち取ったのです。
小林氏は「労働基準法以上の環境や働きやすさをきちんと獲得するために、労働組合や連合は必要です」と話します。「皆さんもこれから就職の際、労働組合がある企業に勤めてほしいと思います」と、就職先を決める基準のひとつにして欲しいと話しました。

ここで小林氏は「ワークルール」についての問題を出しました。
ワークルールとは、簡単に言えば企業側が労働者に対して、してはいけないことです。「知ってるつもりで実は知らないルールです」と小林氏は問題を出していきました。

例えば「学生アルバイトでも法律で守ってもらえるか？」という問題。答えは「もちろん守られます。年齢によっては深夜に働くことは法律違反ですが、知らずに働かされることもある」と小林氏は注意を促しました。
また意外な問題では「採用面接で尊敬する人は？と聞くのは良い？」というもの。「働く能力とは関係ない思想に関わることは、個人の自由であるべき」と小林氏。
好きな言葉や宗教なども聞くことはよくないと言います。「ただ、まだあまり浸透しておらずエントリーシートなどに項目があるといった現状です。そういった会社があったら、疑問を持つことも大事」と小林氏は話しました。
その他にも「インターンシップは無給が当たり前ではない」「時給は1分単位で支払われるべき」などのワークルールが紹介され、学生たちも興味深く聞いていました。

講演後、学生たちは質問をリアルタイムで掲示板に投稿し、深澤教授が読み上げる形で質疑応答が行われました。
「最低賃金を上げるように国に言ってください」という投稿に小林氏が「了解しました。連合など労働組合も最低賃金を決める会議に参画しているので、その担当に伝えます」と答えると、笑い声が起きました。
「国としても最低賃金を上げようという動きがありますので頑張っていきたいですね」と話されました。

「アルバイトでも有給休暇があると知らなかった」という感想には「一定期間・一定時間を働いているなど条件はありますが取れますので、社員の方にアルバイトも有休が取れると法律で決まっていると話してみましょう」と助言されました。
その他にもアルバイトやお金のことなど、働くことへの身近な質問が多数投稿されました。
学生たちは働く上で知っておくべき知識を得た大切な講演となりました。

開園当初の日本はまだコンビニエンスストアが出てきたばかりの時代。
ディズニーランドも遊園地という認識が強く、飲食物を持ち込むゲスト（来園者）も多かったと言います。
「今では考えられないですが、アトラクションにバナナを持ち込んで食べてる方もいたくらい、当時の日本人もマナーは悪かったんですよ」と話し、笑顔どころか、眉間にしわを寄せてゲストに飲食物の注意をしては謝っていたと、笑いを交えて話されました。

開園当初からどのようにディズニーランドが成長していったかを語られる中で、キャストのホスピタリティが上がっていったことが大きいと永嶋氏は話します。
世界に6つあるディズニーリゾートのなかで一番のホスピタリティ高さと言われるようになり、本場アメリカからも視察にくるように。
「ホスピタリティとは人間力のことだと私は思います」と永嶋氏は語りました。

「キャストが目指すべきゴール、それはゲストにハピネスをお届けすることです」と永嶋氏。
「驚かれるかもしれませんが、キャストには接客マニュアルがないんです」と話します。
キャストが心掛けていることはあいさつだと言い、「ゲストと会話をするために、まずあいさつするんです」と話します。いかにゲストとコミュニケーションを取るか、どうやってゲストを喜ばせるかをそれぞれのキャストが考えて行動します。
今では有名になった水たまりや落ち葉でディズニーキャラクターを描く「カストーディアルアート」もキャスト発案です。

しかし、オリエンタルランドも昔は男社会で、ジェンダー問題への理解も十分ではなかったという永嶋氏が役員時代、キャストのリーダー育成プログラムに手を挙げたキャストに性別違和をカミングアウトされた人がいたのですが、広報の男性役員からその人をリーダーから落とすよう指示があったと語りました。
永嶋氏はこの決定に反対し猛抗議しましたが、結局その人は落選。
翌年再度プログラムを受け、ようやく合格されました。
「ディズニーは進歩的だとイメージされていましたが、内部の状況は大きく遅れていた」と、永嶋氏は当時の苦い経験を話されました。

キャストのホスピタリティの高さの秘訣は「キャストのコミュニケーション活動」にあると永嶋氏は言います。
開園前に各アトラクション対抗のカヌーレースを行ったり、年に一度のサンクスデーで役員たちがキャストをもてなしたり。
永嶋氏が「一番効果がある報奨活動」と言うのは、キャスト同士で褒めてたたえ合うスピリットオブ東京ディズニーリゾートの取組です。
お互いにサンクスカードを送り、カードの一番多いキャストは大々的に表彰されます。

なぜそこまでキャストをねぎらうのかと言えば、「キャストに、実際に感情を持ってハピネスを体感してもらい、同じようにゲストにハピネスをお届けしてほしいからです」と永嶋氏は話しました。
ハピネスをもらったキャストはパフォーマンスが向上し、その分ゲストにさらにハピネスを提供できる、という「ハピネスの循環」が行われるのです。
「ぜひパークに遊びにきてください」と永嶋氏は講演を締めくくりました。

講演後には質疑応答が行われました。
はじめに「男社会のなかで、なぜ管理職の試験を受けたのですか」という質問がありました。
永嶋氏は「差別というよりは、女性は弱いものだから守ってあげようという考えが当時はありました」と話しました。
初めて管理職の試験を受けたとき、永嶋氏は落ちてしまったのですが、自分よりもあまり仕事ができない男性が合格したのを見て「自分より仕事ができない人が上司になることが許せなかった」と笑いを交えて答えました。
また、「今までできなかった仕事にチャレンジできることは面白いことです」と管理職にチャレンジした気持ちも語りました。

「永嶋さんが思うインクルージョンを向上させるコツや考えを教えてください」という質問には、「いろんな身分、年齢の方が働けるということ。
これから定年という考えもなくなってくると思います。そういうこともひとつのインクルージョン」と回答されました。
「オリエンタルランドで働いたことで得た財産は？」という質問には「人。さまざまなつながりになったり、長い付き合いになったり、助けられています」と答えられました。

ディズニーリゾートに通底するホスピタリティの高さの秘訣に触れ、学生たちにも刺激になった講演でした。